Rémunération assistante vie malgré interdiction d'accès en EHPAD

Bonjour et merci,

Je parle dans ma questions d'une association "mandataire" et non pas "prestataire". C'est ma tutélaire qui est donc l'employeur (ce que je précise à nouveau dans le corps de ma question) et non pas l'association qui dans ce cas serait "prestataire" et non pas "mandataire".

Ceci dit, votre réponse confirme ce que je pensais, l'association me doit conseil pour la gestion du contrat et de la rémunération et elle aurait dû m'avertir de la fin du dispositif et m'informer lorsque je lui ai demandé de remettre en place une solution de chômage partiel.

Quant aux contrats : ils sont anciens. Celui entre ma tutélaire (à l'époque indépendante) et son assistante de vie (à l'époque aide-ménagère) ne prévoit pas ce type de situation. Quant à celui conclu entre ma tutélaire et l'association mandataire, je ne l'ai jamais retrouvé et l'association d'origine a été reprise par l'actuelle à qui il faudrait que je demande de m'adresser une copie du contrat.
Pour l'instant, le préjudice financier pour ma tutélaire n'est pas très important (moins de 500 € je pense si l'on inclut en sus du salaire les cotisations URSSAF) et ne met pas en péril sa situation, mais c'est une question de principe. Si je confie la gestion d'une relation de travail à un tiers c'est bien pour ne pas avoir à m'en préoccuper.

La solution finalement mise en place, et acceptée par l'assistante de vie, est un avenant au contrat réduisant ses heures de travail à 2 par semaine. Cela permet de ne pas la licencier, de limiter le coût pour ma tutélaire lorsqu'elle ne pourra effectuer ces heures et lorsque les restrictions seront levées, de reprendre les anciens horaires par un nouvel avenant...

En vous remerciant pour votre réponse.

Bonjour, D’après ce que je comprends , la prestation ( visite d’une dame de compagnie) a été organisée avant la mise sous tutelle de la personne protégée , par celle-ci, alors qu’elle était « indépendante » ( je comprends « alors qu’elle n’était pas sous tutelle ou curatelle ») . Cette organisation a été mise en place par l’intermédiation d’une association qui a mis en relation l’adhérente ( adhérente à ladite association, alors qu’elle n’était pas sous tutelle ) avec la dame de compagnie, intervenant au domicile en effectuant des visites .
Puis la mise sous tutelle est intervenue, mais sans changement dans l’organisation des visites ( « la prestation » en question).
La question est de savoir quelle est la nature juridique du lien de droit existant entre la bénéficiaire de la prestation ( personne protégée) et l’association intermédiaire .
Est-ce une organisation mettant en relation des particuliers avec des candidats salariés , auquel cas c’est le particulier qui devient particulier-employeur , avec toutes les conséquences et responsabilités incombant à un employeur (… ! ?conseil des prud’hommes en cas de litiges … ) .Ou bien s’agit-il un organisme procurant un service donné à un client ou un adhérent , ce service consistant dans la mise à sa disposition d’une visite à des heures et jours programmés. Dans ce cas il s’agit d’une prestation de services normale ( comme celle d’un plombier ou d’un dépanneur ) qui fait l’objet d’une facture ( avec TVA en principe) et non d’un contrat de travail entre le bénéficiaire de la prestation et l’intervenant au domicile .
Dans ce dernier cas le contrat de travail doit toutefois exister entre l’association et l’intervenant et non entre le bénéficiaire ( ou le client) et l’intervenant au domicile. Il faudrait donc savoir en quoi consiste exactement le service rendu par l’association à l’adhérent , y avait-il une cotisation à payer ? en contrepartie de quels services ?

Bonjour, je pensais avoir été clair, mais ce n'était manifestement pas le cas.
Il s'agit d'un service dit "mandataire". C'est-à-dire qui met en relation l'adhérent à l'association avec un employé et qui gère la relation sur le plan comptable et administratif (calcul des salaires, établissement des bulletins de paie, établissement des contrats et avenants, déclarations URSSAF...). Quant à ma tutélaire, adhérente à l'association, elle règle (via ma signature bien sûr) à cette association chaque année une adhésion et tous les mois des frais de gestion. C'est aussi elle qui paie directement tous les mois le salaire de son assistante de vie et tous les trimestres l'URSSAF. Il s'agit-là d'un mode de gestion extrêmement classique correspondant à l'appellation "association mandataire".
J'ai demandé à l'association en question une copie du contrat d'origine. J'en saurai un peu plus sur ses obligations quand je l'aurais reçu.
En espérant avoir répondu à vos interrogations.

OK : la personne protégée et bien « particulier-employeur » dans ce cas et la prestation de l’association consiste dans l’établissement des bulletins de salaire et au paiement des cotisations ...
Mais cela ne peut-il être fait par le « CESU » ? avec toutes les simplifications prévues ?
En tous cas il semble bien que l’association avait aussi l’obligation d’information et de conseil envers son adhérent, qui précisément ne voulait ou ne pouvait assumer ces responsabilités et ces soucis.
Cela pose un problème dans le cas où le « particulier-employeur » ne veut plus recevoir l’aide de l’intervenant … car pour cela il doit donc le licencier . Or pour licencier un employé , il faut le justifier , ou établir la commission d’une faute ( impossible à prouver dans le cas du particulier-employeur.).
Est-ce simplifier la vie de l’adhérent que de faire de lui un employeur, pouvant être exposé à une procédure par son salarié, en cas de licenciement, ou obliger l’adhérent à conserver indéfiniment ledit salarié, sans pouvoir jamais s’en séparer ?

Merci pour votre réponse, mais vos interrogations sont hors de propos.
La relation est très ancienne et je n'ai fait que la poursuivre. Jusqu'à aujourd'hui tout se passait bien. J'ai envisagé le CESU, mais il aurait eu un coût supérieur pour ma tutélaire et j'aurais eu à ma charge l'établissement d'un nouveau contrat et d'éventuels nouveaux avenants. Je connais le CESU et le pratique pour un autre salarié. Et ce n'est pas non plus une solution permettant de soulager le particulier-employeur, loin de là...
Quant à licencier un employé, il n'y a aucun problème : suppression de poste. Mais alors, impossible de ré-embaucher le salarié ou un autre sur le même poste, ultérieurement, sans compter les indemnités à verser (pouvant aller jusqu'à plusieurs mois de salaires suivant l'ancienneté).
Oui, les associations mandataires simplifient la vie des particuliers-employeurs. Il n'y a à ce sujet aucun doute, d'autant que la salariée en question est gentille, dévouée et très arrangeante. Tout comme il n'y a aucun doute quand au coût bien plus lourd de la version "prestataire" (l'association prend tout à sa charge et refacture une prestation globale à son adhérent) qui n'est pas non plus dénuée de souci pour le particulier (j'en sais quelque chose, ma mère étant dans ce cas).
Mon souci aujourd'hui est simple et j'espère pouvoir y répondre lorsque j'aurai une copie du contrat d'origine : quel est le périmètre exact de la responsabilité de l'association mandataire dans mon cas (au-delà de son devoir d'information et de conseil envers son adhérent qui, en l'occurence et à mon avis, ne fait aucun doute) ?

vous aurez la réponse dans le contrat établi entre eux et votre mère, les conditions de revision ou modification du contrat doivent figurer, à défaut c'est le code du travail
c'est une relation contractuelle de type commercial, il n'y a pas forcément de réponse type à votre question sur ce point PRECIS
pour ma part, c'est l'absence d'aide de la part de l'association qui m'a fait douté, et m'a amenée à vous reposer la question du type de relation, je m'en excuse
mais il est clair que quitte à avoir une adhésion, autant avoir un service et un SAV qui va avec, cela aussi doit figurer dans le contrat